MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI
Pokok Bahasan I Manajemen Kinerja dan
Kompensasi : Konsep Dasar Manajemen Kinerja
1.1 Pengantar
Organisasi dan manajemen ibarat jasad manusia dan ruhnya.
Organisasi diibaratkan susunan anatomi manusia sedangkan manajemen adalah ruh
manusia. Dapat disebut manusia jika manusia tersebut masih lengkap ada susunan
anatominya dan juga ada ruh sebagai ketenagaan dzat hidup manusia. Dalam
bahasan modul ini disebut organisasi jika ada manajemen di dalamnya, dan dapat
disebut manajer jika memimpin sebuah organisasi atau perusahaan. Oleh karena
itu dalam bahasan dalam bab ini dan bab-bab selanjutnya dalam modul ini adalah
membahas saling terkaitan antara organisasi/perusahaan, manajemen, dan
karyawan dalam satu kesatuan yang tidak terpisahkan, sebagaimana tak terpisahkannya
antara manusia dan ruhnya sebagai dzat ketenagaan hidup bagi jasad manusia.
Sebelum membahas lebih jauh tentang manajemen kinerja dan
kompensasi sebagaiamana isi modul ini maka dalam bab ini kita akan mengingat
dulu tentang beberapa hal tentang manajemen, kinerja karyawan beserta karyawan
yang ada di dalamnya. Setelah membaca bab ini diharapkan dapat memahami
keterkaitan antara fungsi manajemen dalam mengelola karyawannya dalam upaya
memicu karyawan mendapatkan kinerja optimal.
Performance atau kinerja dalam kamus manajemen
(Sugian,2006:166) didefinisikan pencapaian oleh individu, tim, organisasi atau
proses. Mathies (2000:78) mengemukakan bahwa kinerja pada dasarnya apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.Kinerja dalam sehari-hari dapat diistilahkah
dengan prestasi kerja. Prestasi kerja tidak serta merta dapat dicapai oleh
seseorang, belum pernah kita dengar ada seseorang berprestasi dengan hanya
berpangku tangan. Untuk menjadi orang berprestasi dalam diri seseorang paling
tidak diperlukan dua syarat, yakni ada kemauan keras atau berupaya
sungguh-sungguh dan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan.
Robbins (Moeheriono,2009:61) menyebut bahwa kinerja sebagai
fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M),
dan kesempatan atau opportunity (O), atau Performance merupakan fungsi dari
Motivation, Ability dan Opportunity atau jika dirumuskan menjadi P= f(MxAxO).
Jika organisasi menghendaki karyawannya berprestasi yang optimal, seharusnyalah
manajemen memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaan
secara optimal pula. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, manajemen bisa
merancang agar karyawannya dapat memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja,
melalui pemberian kompensasi yang layak dan memberikan imbalan yang memadai
atas prestasi kerja yang diperoleh karyawannya. Sedangkan untuk meningkatkan
kemampuan kerja karyawannya, manajemen dapat meningkatkan kemampuan kerja
karyawannya melalui pendidikan atau pelatihan yang relevan dengan bidang
tugasnya. Agar upaya manajemen dapat optimal untuk meningkatkan kinerja
karyawannya, manajemen dapat merancang iklim organisasi pada suasana yang
menyenankan bagi karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja bukan hanya
semata-mata berharap imbalan dari organisasinya melainkan bekerja dengan penuh
komitmen .
1.2 Tujuan
Setelah mempelajari bab ini, pembaca diharapkam mampu:
1.2.1 Memahami Pengertian
Kinerja
1.2.2 Memahami Pengertian Manajemen
1.2.3 Memahami Pengertian Manajemen
Kinerja
1.2.4 Memahami Kinerja berbasis
manusia
2. Kinerja
Pengertian
kinerja atau performance menurut Moeheriono (2009:60)
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencaan strategis suatu organisasi.
Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah
mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan dalam
pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin
dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya
Selanjutnya
Moeheriono menyebut bahwa Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut actual performance atau prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang telah dicapai. Namun semuanya mempunyai beberapa kesamaan
arti dan makna dari pengertian suatu proses penilaian tentang kemauan pekerjaan
terhadap tujuan dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi serta efektifivitas
tindakan dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan pengukuran kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuan
pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia
untuk menghasilkan barang dan jasa, termsuk informasi atas efisiensi serta
efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi
Berkaitan
dengan individu karyawan Moeheriono (2009:61), menyampaikan bahwa kinerja dalam
menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan
dengan kepuasan kerja karyawan dam tingkat besaran imbalan yang diberikan,
serta dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh
karenanya, menurut model mitra-lawyer. Kinerja individu pada dasarnya
dapat dipengaruhi oleh faktor: (1) harapan mengenai imbalan, (2) dorongan, (3)
kemampuan, (4) kebutuhan dan sifat, (5) persepsi terhadap tugas, (6) imbalan
internal dan eksternal, serta (7) persepsi terhadap tingkat imbalan dan
kepuasan kerja.
Menurut
Oxford Dictionary, kinerja (performance) (Moeheriono : 2009,61).merupakan suatu
tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi.
Sebenarnya. Kinerja merupakan suatu konstruk, dimana banyak ahli yang masih
memiliki sudut pandang yang berbeda dalam mendefinisiklan kinerja tersebut.
Seperti yang dikatakan oleh Robbins bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi
antara kemampuan atau ability (A),motivasi atau motivation (M), dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu
Kinerja = f(A x M x O) artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,
motivasi dan kesempatan
Selanjutnya
Moeheriono, mengungkapkan bahwa kinerja menurut The
Scriber-Bantam English Dictionary,berasal
dari kata “to perform” dengan beberapa entries, yaitu: (1)
melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do carry of
a execute), (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau
nazar (to discharge of fulfil; as vow), (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking),(4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau
mesin (to do what is expected of a person machine)
Dari
beberapa pengertian di atas maka secara sederhana definisi kinerja
atau performance dapat
dikemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
karyawan atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi baik secara
kuantitatif maupun kualitatif, yang disebabkan oleh motivasi dan
kemampuannya serta manajemen memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk
dapat bekerja secara optimal.
Moeheriono (2009:61), selanjutnya menyimpulkan ada beberapa
aspek yang mendasar dan paling pokok dari pengukuran kinerja, yaitu sebagai
berikut:
1.
Menetapkan tujuan, sasaran dan
strategi organisasi, dengan menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh
organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan misinya.
2.
Merumuskan indikator kinerja dan
ukuran kinerja, yang mengacu pada penilaian kunerja secara tidak langsung,
sedangkan indikator kinerja mengacu pada pengukuran kinerja secara langsung
yang berbentuk keberhasilan utama (critical
success factors) dan indikator kinerja kunci (key
performance indicator).
3.
Mengukur tingkat capaian tujuan dan
sasaran organisasi, menganalisis hasil pengukuran kinerja yang dapat
diimplementasikan dengan membandingkan tingkat capaian tujuan dan sasaran
organisasi.
4.
Mengevaluasi kinerja dengan menilai
kemajuan organisasi dan pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan
gambaran atau hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan
tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang diambil organisasi selanjutnya.
3. Manajemen
Persaingan
bisnis yang semakin tajam mengharuskan manajemen memiliki daya “juang” yang
tinggi yang tidak pernah merasa lelah dalam merencanakan, mengorganisasikan ,
mengarahkan, dan mengendalikan sumberdaya organisasinya. Para ahli manajemen
telah banyak memberikan kiat agar organisasi yang dipimpinnya dapat unggul
bersaing dan memberikan daya manfaat bagi sesama. Tokoh pendidikan Ki Hajar
Dewantoro (Sabardi 2001:2), memberikan kiat, kalau organisasi ingin
berkembang maju maka semua anggota organisasi harus mempunyai kemampuan 3 N, Niteni, Niroke dan Nambahi.
Selanjutnya
Ki Hajar Dewantoro Sabardi (2001:2), mengemukakan bahwa
kemampuan Niteni adalah kemampuan untuk menemukan hal-hal yang paling penting
dan mengutamakan hal penting tersebut. Dalam manajemen modern hal tersebut
dikenal saebagai information scanning,
termasuk technological information. Niroke adalah
kemampuan menemukan hal yang terbaik untuk ditiru, dalam manajemen modern
dikenal sebagai benchmarking. Nambahi adalah kemampuan untuk selalu
melakukan tambahan agar organisasi tidak berada di belakang, tidak terjebak
dalam flying geese formation tetapi menjadi
organisasi yang unggul di depan.
Dikemukakan
pula bahwa, setiap organiasasi mempunyai keterbatasan akan sumber daya manusia,
uang dan fisik untuk mencapai tujuan organisasi, keberhasilan mencapai tujuan
tergantung pada pemilihan tujuan yang akan dicapai dan cara menggunaka sumber
daya untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen menentukan keefektifan dan
efisiensi kegiatan-kegiatan organisasi. Menurut PETER DRUCKER, efisiensi
ditekankan pada melakukan pekerjaan dengan benar (doing things right) sedangkan efektif adalah melakukan pekerjaan yang benar (doing the right things).
Menurut Encyclopedia of The Social Sciences (Sabardi 2001:2), manajemen
diarikan sebagai proses pelaksanaan suatu tujuan tertentu yang diselenggarakn
dan diawasi. Sedangkan menurut Mary Parker Follet, manajemen adalah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Thomas H. Nelson mengatakan manajemen perusahaan adalah ilmu dan seni memadukan ide-ide, fasilitas, proses, bahan
dan orang-orang untuk menghasilkan barang atau jasas yang bermanfaat dan
menjualnya dengan menguntungkan. Menurut G.R. Terry, manajemen
diartikan sebagai proses yang khas yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan
dan usaha mencapai sasaran-sasaran dengan memanfaatkan sumberdaya manusia dan
sumberdaya lainnya.
Dari berbagai penjelasan tersebut, dapat disimpulkan secara
sederhana bahwa manajemen merupakan aktivitas menata sumberdaya organisasi ke
arah pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi, melalui kepemimpinan yang
bijaksana dan sesuai dengan tingkat kedewasaan sumberdaya manusia di dalamnya.
Secara spesifik Subardi (2001:12) menyimpulkan dengan
beberapa pokok pikiran sebagai berikut:
1.
1. Proses
Proses adalah suatu cara yang sistematis untuk melakukan
sesuatu. Manajemen didefinisikan sebagai suatu proses karena semua manajer,
apapun keahlian dan keterampilannya, terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang
saling berkaitan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
1.
2. Perencanaan
Ini menunjukkan bahwa para manajer memikirkan tujuan dan
kegiatannya sebelum melaksanakannya. Kegiatan mereka biasanya berdasar pada suatu
cara, rencana atau logika, bukan asal tebak.
1.
3. Pengorganisasian
Manajer itu mengkoordinir sumber daya manusia dan sumber
daya lain yang dimiliki oleh organisasi. Sejauh mana efektifnya suatu
organisasi tergantung pada kemampuannya mengerahkan sumber daya yang ada dalam
mencapai tujuannya. Tentu saja dengan makin terpadu dan makin terarahnya
pekerjaan akan menghasilkan efektifitas organisasi. Di sinilah tugas manajer
untuk mengkoordinasikan.
1.
4. Memimpin
Menunjukkan bagaimana para manajer mengarahkan dan
mempnegaruhi bawahannya, menggunakan orang lain untuk melaksanakan suatu tugas
tertentu. Dengan menciptakan suasana yang tepat, mereka membantu bawahannya
bekerja secara baik.
1.
5. Pengawasan
Manajer berusaha untuk meyakinkan bahwa organisasi bergerak
ke dalam arah atau jalur tujuan. Apabila salah satu bagian dalam organisasi
menuju arah yang salah, para manajer berusaha untuk mencari sebabnya dan
kemudian mengarahkan kembali ke jalur tujuan yang benar.
1.
6. Menggunakan semua sumberdaya organisasi
Para manajer menggunakan semua sumber daya muntuk mencapai
tujuannya. Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi,
namun tanpa sumber daya yang lain maka penggunaan sumber daya manusia ini tidak
akan optimal.
1.
7. Upaya mencapai tujuan
Manajer setiap organisasi berusaha untuk mencapai tujuan
tertentu. Tujuan setiap organisasi berbeda-beda, tetapi apapun tujuan yang
ditetapkan suatu organisasi, manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan
tersebut
1.
4. Manajemen Kinerja
Di atas sudah kita bahas secara ringkas beberapa hal
berkaitan dengan manajemen, dan beberapa hal berkaitan dengan kinerja. Di bawah
ini secara ringkas akan dibahas tentang manajemen kinerja. Jika kita gabungkan
antara pengertian manajemen dan pengertian kinerja dapatlah secara
ringkas dapat dikemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses penataan
secara menyeluruh yang secara operasional merupakan aktivitas yang berkaitan
dengan perencanaan, pengorganisasi, pengarahan, dan pengendalian terhadap
pencapaian hasil kerja karyawan. dan sekaligus upaya manajemen untuk terus
memacu kinerja karyawannya secara optimal.
4.1 Menurut Moeheriono (2009:
76) Tujuan Pelaksanaan Manajemen Kinerja, bagi Pimpinan dan Manajer, tujuan
pelaksanaan manajemen kinerja adalah:
1.
Mengurangi keterlibatan dalam semua
hal
2.
Menghemat waktu, karena para pegawai
dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka
memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan
yang benar
3.
Adanya kesatuan pendapat dan
mengurangi kesalahpahaman diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan
siapa yang bertanggung jawab.
Adapun bagi para pegawai, tujuan pelaksanaan manajemen
kinerja adalah:
1.
Membantu para pegawai untuk mengerti
apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan
serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan.
2.
Memberikan kesempatan bagi para
pegawai untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru
3.
Pegawai memperoleh pemahaman yang
lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka.
4.2 Sistem Peringkat Penilaian
Kinerja
1.
Membantu organisasi dalam
mengkordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan
perorangan dengan tujuan yang lebih besar
2.
Membantu mengidentifikasikan
kendala-kendala keberhasilan yang mengganggu produktivitas organisasi
3.
Memberikan cara mendokumentasikan
dan mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan
hukum
4.
Praktis dan sederhana pelaksaaannya
5.
Membutuhkan pekerjaan administrasi
dan birokrasi yang minimal
6.
Memenuhi kebutuhan manajer, karyawan
dan organisasi
7.
Waktu yang diperlukan untuk
melaksanakan cukup praktis
4.3 Keuntungan dan Kerugian
Menggunakan Sistem Evaluasi Kinerja
Keuntungan menggunakan sistem evaluasi kinerja:
1.
Mempermudah hubungan antara tujuan
perorangan dan tujuan unit kerja
2.
Mengurangi kemungkinan terjadinya
ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan
kinerja
Kerugian dari penggunaan sistem evaluasi kinerja:
1.
Dapat menimbulkan lebih banyak
pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem perangkat
2.
Dapat disalahgunakan atau digunakan
sambil lalu saja oleh para manajer.
4.4 Dasar Perancangan Sistem
Manajemen Kinerja
Secara ringkas, dapat disimpulkan bahwa Sistem Manajemen
Kinerja yang dirancang harus dapat mengakomodasikan sistem operasi dan sebuah
perusahaan. Dalam tahun-tahun terakhir ini, prinsip-prinsip sistem operasi
perusahaan telah mengalami perkembangan diharapkan perancangan Sistem Manajemen
Kinerja dapat selalu mutakhir terhadap perkembangan zaman yang terjadi.
4.5 Tahap Perancangan Sistem
Manajemen Kinerja
Perancangan Sistem Manajemen Kinerja dapat dibagi menjadi 4
(empat) tahap seperti:
1.
Tahap 0 : Fondasi
Pemahaman atas pedoman prinsip yang harus dijadikan fondasi
bagi rancangan.
1.
Tahap 1 : Informasi dasar
Informasi dasar yang diperlukan sebagai masukan bagi
perancangan Sistem Manajemen Kinerja pada dasarnya menyangkut lingkungan usaha
yang saat ini sedang digeluti, yang terdiri dari informasi tentang industri,
pemerintah dan masyarakat, pasar dan pesaing, serta produk dan jasa yang
dihasilkan perusahaan.
1.
Tahap 2 : Perancangan
Merupakan tahap perancangan Sistem Manajemen Kinerja yang
terdiri dari penentuan visi, misi, strategis, dan kerangka kerja yang digunakan.
1.
Tahap 3 : Penerapan
Merupakan
tahap penerapan rancangan yang meliputi display yang akan didukung, laporan yang akan dirancang, sosialisasi
Sistem Manajemen Kinerja, modifikasi proses jika diperlukan.
1.
Tahap 4 : Penyegaran
Merupakan langkah evaluasi terhadap kemutakhiran Sistem
Manajemen Kinerja yang dirancang dengan mempertimbangkan informasi dan
perkembangan pengetahuan terkini.
4.5.1 Tahap 0 : Fondasi
1.
Kemitraan (partnership)
antara manajemen, perwakilan karyawan atau karyawan secara keseluruhan
(termasuk serikat pekerjanya), konsumen dan pemasok.
2.
Pemberdayaan (empowerment)
seluruh karyawan perusahaan. Implikasi dari prinsip ini adalah adanya kesadaran
aka peran pemimpin pada level manajer ke atas.
3.
Perbaikan kinerja yang terintergrasi
(integrated performance improvement). Prinsip ini sebenarnya muncul
sebagai hasil dari pendekatan yang terintegrasi.
4.
Tim yang mandiri (independent).
Implikasi dari prinsip ini diantaranya adalah bahwa tim harus diberi kesempatan
dan kepercayaan untuk mengembangkan Sistem Manajemen Kinerja yang merefleksikan
kebutuhan spesifik dan prioritas perusahaan.
Perlu juga diperhatikan lima kaidah dalam perancangan Sistem
Manajemen Kinerja, karena hal ini merupakan fondasi dalam perancangan Sistem
Manajemen Kinerja, yaitu :
1.
Mudah dimengerti : KISS (keep it
stupid simple)
Sistem Manajemen Kinerja yang dirancang hendaknya
berorientasi pada kemudahan untuk diterapkan.
1.
Berorientasi jangka panjang
Saat
ini, aspek-aspek nonfinansial jangka panjang, seperti kontribusi perusahaan
dalam perlindungan lingkungan, pengembangan masyarakat di sekitarnya (community
development), penggunaan proses-proses operasi yang sehat, dan sebagainya,
telah menjadi fokus bagi perusahaan untuk go
international.
1.
Berdasarkan atas basis waktu (umpan
balik sesegera mungkin)
Pada
level operasi, variabel-variabel yang digunakan sebaiknya berbasis pada waktu
terkini (real time). Ha ini diperlukan agar perusahaan segera
menindaklanjuti penyimpangan kinerja dari yang telah ditargetkan.
1.
Fokus pada perbaikan berkelanjutan
Sistem Manajemen Kinerja yang dirancang pada dasarnya harus
dapat mengakomodiasikan proses perbaikan berkelanjutan.
1.
Menggunakan pendekatan kuantitatif
Penggunaan variabel-variabel kuantitatif memudahkan dalam
menindaklanjuti perbaikan yang akan dilakukan. Penggunaan rasio-rasio dan angka
absolute untuk diperbandingkan dengan standar akan memicu orang untuk segera
mengambil tindakan.
4.5.2 Tahap 1 : Informasi Dasar
Informasi dasar yang diperlukan sebagai masukan dalam
perancangan Sistem Manajemen Kinerja menyangkut lingkungan usaha yang saat ini
sedang digeluti, yang terdiri dari informasi tentang industri, pemerintah dan
masyarakat, pasar dan pesaing, serta produk dan jasa yang dihasilkan.
4.5.2.1 Industri, Pemerintah, dan Masyarakat
Informasi
tentang industri, pemerintah, dan masyarakat terutama akan berkaitan dengan
berbagai macam kebijakan yang harus ditempuh perusahaan untuk dapat terus survive dan memberi nilai tambah dalam industri di mana perusahaan
itu berada.
4.5.2.2 Pasar dan pesaing
Zairi (Moeheriono, 2009)mengemukakan bahwa terhadap berbagai
cara untuk melakukan analisis persaingan dan pasar, yaitu :
1.
Analisis persaingan menggunakan
produk sebagai titik awal (reverse engineering) dengan cara melakukan
identifikasi kekuatan kelemahan, kapabilitas desain, dan eksploitasi teknologi.
2.
Analisis finansial yang memberikan
indikasi terhadap persaingan, alokasi sumber, hasil-hasil bisnis, dan
sebagainya.
3.
Kecenderungan perubahan
lingkungan usaha untuk melihat isu yang lebih luas.
4.
Dinamika pasar untuk memahami
keinginan konsumen, perilaku, daya beli, dan sebagainya.
4.5.2.3 Produk dan jasa
Informasi produk dan jasa sangat penting untuk digunakan
sebagai pemetaan perusahaan relatif terhadap persaingan dan jenis industri yang
dimasuki. Willmot dan McCharty (Moeheriono, 2009) mengelompokkan jenis
perusahaan berdasarkan teknologi yang digunakan menjadi 3 yaitu teknologi
tinggi, menengah, dan rendah. Dengan mengetahui klasifikasi industri tersebut,
dapat dipetakan standar perusahaan yang mestinya dicapai pada tiap variabelnya.
1.
5. Meningkatkan Kinerja Berbasis Manusia
Sumber daya organisasi utama adalah sumber daya manusia.
Oleh karena itu prestasi organisasi esensinya tergantung dari manusianya.
Kemampuan dan semangat kerja dipandang sebagai variabel yang mendukung
terhadaop prestasi kerja ini. Ada dua konsep yang dianut oleh manajemen dalam
upaya meningkatkan prestasi kerja, pertama pengembangan sumberdaya manusia
berbasis kompetensi dan pengembangan sumberdaya manusia berbasis talenta atau
bakat.
Dalam
kaitan ini, Snijders (2001:14) menjelaskan bahwa manusia adalah makhluk
bertanya. Manusia merasa heran, bertanya dan memberi jawaban. Jenis pertanyaan
menentukan jenis ilmu yang membantunya untuk memperoleh jawaban. Manusia
menjadi pokok bahasaan banyak ilmu. Manusia menurut Drscrates 1956-1650
(Darsono, 2010:3) adalah makhluk yang berpikir (cogito). Keraguan
tentang keberadaannya dijawab dengancogito ergo sum, aku berpikir, maka
aku ada. Manusia menemukan kepastian keberadaannya karena berpikir. Maine de
Biran menjelaskan bahwa manusia adalah makhluk aku mau (volo), artinya
mekhluk yang memiliki kehendak yang ingin diwujudkan melalui tindakan.karl Marx
memberi pengertian tgentang manusia adalah makhluk yang bekerja, dalam
pekerjaan semua orang menjadi bersaudara, hasil pekerjaan harus menjadi milik
bersama. Menurut paham eksistensialisme, manusia adalah makhluk yng menemukan
dirinya di dunia dan terarah kepada sesamanya. Manusia dapat disebut paradok,
karena manusia termasuk dalam dunia alam sekaligus bertransendensi terhadapnya;
manusia bebas dan terikat; manusia otonom dan tergantung; manusia terbatas dan
tidak terbatas; manusia individu dan person; duniawi dan ilahi, ruhaniah dan
jasmaniah; fana dan baka; semuanya mengandung kebenaran yang bertentangan.
Manusia juga dapat dikatakan makhluk yang dinamis, membangun relasi dengan
lingkungan untuk mengembangkan dirinya.
Darsono (2010:4) selanjutnya menyebut bahwa, dalam kehidupan
sehari-hari manusia dipandang sebagai:
1.
Makhluk Alamiah: yaitu makhluk yang
merupakan bagian dari alam, secara biologis hidup, tumbuh, berkembang, dan mati
secara alamiah.
2.
Maskhluk Produktif: yaitu makhluk
yang bekrja untuk memenuhi kebutuhan hidup, dan menyempurnakan dirinya. Dalam
kerja, manusia dicipta oleh lingkungan kerjanya menjadi (1) manusia yang estetik yaitu bahwa hasil kerja menjadi sesuatu yang menagumkan, (2)
manusia etik yaitu bahwa dlam pekerjaan ia hasus mengambil keputusan dan
bertanggungjawab, dan (3) manusia religius yaitu
bahwa dalam pekerjaan mereka menghayati kehiudpannya.
Romuna
(2005:29) menyebut bahwa manusia adalah hamba Tuhan yang memiliki ruh, sebagai
ketenagaan dzat hidup yang memiliki potensi senantiasa meindukan kedekatan
dengan Tuhannya, beribadah, berbuat baik kepada sesama makhluk ciptaan baik
kepada manusia maupun makhluk ciptaan yang lain seperti alam semesta, flora dan
fauna. Manusia memiliki potensi rasa, sebagai
potensi yang berfungsi dapat merasakan sifat indah Pencipta, dan
diimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari, mudah iba kasih dan saling
membantu dan menolong, kepada sesama makhluk ciptaan terutama yang memiliki
kekurangan dan keterbatasan. Manusia dibekali hati, sebagai potensi dalam bekerja di tempat kerja, tidak
mengharap imbalan dari hasil kerjanya, bekerja sebagai bentuk pengabdian kepada
Tuhannya, memiliki komitmen tinggi dan senantiasa bersungguh-sungguh dalam
menunaikan pekerjaannya. Manusia dibekali akal, dengan potensi akal yang diberikan kepada dirinya, manusia
mudah paham terhadap fenomena atau permasalahan di lingkungannya, sehingga dapat
inovatif dan sekaligus kreatif menciptakan alat untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Manusia dibekali nafsu, sebagai
potensi untuk selalu tumbuh dan berkembang namun di lain pihak berpotensi pula
menimbulkan kerusakan sebagai perwujudan sebagai nafsu tercela. Sebagai
nafsu yang terpuji manusia memiliki potensi selalu memperbaruhi
kehidupannya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dengan jalan membangun
kehidupanya berlandasan etika, estetika sebagi kholifah di muka bumi.
Dalam kaitannya dengan buruh (karyawan) didalam perusahaan,
Darsono (2010:351) membagi ada dua macam buruh, yakni buruh dalam sistem
ekponomi kapitalis dan buruh dalam sistem ekonomi sosialis. Dalam sistem
ekonomi kapitalisme, kerja buruh merupakan kerja upahan, sedang dalam
sistem ekonomi sosialisme, kerja buruh merupakan kerja kesadaran.
Kerja
Upahan
Ciri khusus dalam sistem ekonomi kapitalisme adalah bahwa
semua kebaradaban barang dagangan yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1.
Para pekerja bekerja karena mengejar
upah
2.
Upah ditentukan oleh kekuatan
permintaan dan penawaran ternaga kerja di pasar
3.
Tenaga kerja manusia sebagai barang
dagangan
4.
Pekerja harus kerja pokok dan kerja
laba
5.
Kerja pokok ialah kerja untuk
mengganti energi yang dikeluarkan
6.
Kerja laba ialah kerja untuk laba
perusahaan
7.
Pekerja harus diseleksi, hanya yang
diperkirakan akan menguntungkan perusahaan yang dipekerjakan oleh perushaan,
maka terjadi pengangguran
8.
Pekerja sebagai alat produksi
9.
Kemajuan treknologi mengancam
kesempatan kerja, dan mengakibatkan pengangguran
10. Pemutusan Hubungan Kerja (labor Turn Over) Tinggi,
karena jika pekerja tidak menguntungkan perusahaan akan dipecat, dan jika ada
pekerja baru yang lebih menguntungkan perusahaan, pekerja lama dipecat, ini
proses pengangguran
11. Tidak ada loyalitas pekerja terhadap perusahaam karena
pekerja akan pindah ke perusahaan lain yang menwarkan gaji lebih tinggi
12. Konflik antara pekerja, manajer, majikan.
Kerja
Kesadaran
Ciri khusus dsalam sistem ekonomi sosialisme adlah bahwa
semu kebaradaban harus bermanfaat bagi kehidupan bersama seluruh masyarakat
yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1.
Kerja merupakan keharusan sosial,
sebab semua orang harus memproduksi untuk dirinya sendiri dan untuk
masyarakatnya.
2.
Manusia tidak boleh menjadi parasit
sosial, maka setiap mansuia orang tua jompo dan anak-anak yang belum layak
bekerja harus tidak bekerja
3.
Dua macam kerja yaitu kerja pokok
dan kerja sosial atau kerja negara
4.
Kerja pokok: imbalan kerja
didasarkan pada kebutuhan hidup yang layak:makan, minum, pakaian, atap untuk
berlindung, kesehatan, dan pendidikan anak-anaknya
5.
Kerja sosial atau kerja negara:
kerja untuk kepentingan negara dan masyarakat
6.
Pekerja sebagai pusat keberhasilan
produksi, mereka bukan dip[erlakukan sebagai alat produksi, tetapi sebagai
penggerak alat produksi
7.
Pekerjaan disesduaikan dengan
ketrampilan (bakat) dan pengetahuan pekerja.
8.
Hampir “tidak ada” pemutusan
hubungan kerja, karena semua angkatan kerja harus bekrja, tidak boleh ada
angkatwan kerja yang menjadi parasit sosial
9.
Tidak ada konflik antarwa pekerja,
manajer, dan negara
10. Kesadaran kerja tinggi bahwq bekerja adalah untuk
kepentingan seluruh masyarakat.
Manusia
sebagai pekerja dalam organisasi/perusahaan mulai mendapat perhatian setelah
Elton Mayo (Hersey 1995:234) mendapati hasil penelitiannya bahwa produktivitas
karyawan bukan hanya disebabkan oleh kemampuan manajemen menciptakan sistem
kerja yang efisien dan kompensasi yang memadai sebagaimana pendekatan klasik
(FW. Taylor) dengan pendekatan manajemen ilmiahnya, melainkan produktivitas
dapat diraih oleh pekerja melalui pendekatan yang manusiawi dan sistem
kekerabatan yang kondosif dalam organisasi. Pendekatan ini sering disebut
dengan pendekatan hubungan kemanusiaan atau dikenal dengan Human Movement (gerakan kemanusiaan).
Kinerja berbasis manusia mendasarkan diri pada pendekatan
Elton Mayo sebagai pendekatan neo klasik yang memandang bahwa manusia bukan
hanya obyek dalam perusahaan melainkan subyek sumberdaya organisasi yang paling
utama. Untuk menciptakan kinerja optimal dalam perusahaan fokus utama manajemen
adalah pada penciptaan kebersamaan, motivasi dan kesempatan seluas-luasnya
untuk berkarya dalam organisasi.
David Rock (2007) dalam pengantarnya menyampaikan bahwa,
meningkatkan kinerja mansuia mengandung salah satu tantangan terberat di dunia:
mengubah cara berpikir orang. Manajemen harus dapat bersikap sebagai pelatih,
pembicara, dan konsultan di organisasinya. Didukung oleh penelitiaanya, Quiet
Leadership: memberikan solusi untuk meningkatkan kinerja pendekatan berbasis
“otak”, yang akan membantu pemimpin, eksekutif, dan manajer yang sibuk
meningkatkan kinerja mereka dan sejawat mereka.
REFERENSI
Blancard,
Hersey, 1995. Manajemen Perilaku Sumber Daya Manusia,
Erlangga.Darsono,2010. Budaya organisasi (Kajian tentang Organisasi,
Budaya, Ekonomi, Sosial, dan Politik), Nusantara Consuling
Moeheriono,
2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia.
David
Rock.2007. Enam Langkah Mengubah Kinerja demi Kesuksesan Perusahaan
Anda, P.T. Gramedia, Jakarta
Romuna,2005. Mengenal
Potensi Manusia, untuk kalangan sendiri
Sabardi,
Agus. 2001. Manajemen Pengantar. UPP AMP YKPN.
Snijders,
Adelbert, 2004. Antropologi Filsafat, Kanisius, Yogyakarta.
Sugian,
Syahu. 2006. Kamus Manajemen (Mutu). Gramedia Pustaka Utama
|
Komentar
Posting Komentar